Artikel :: Pemanfaatan Hasil Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural oleh Pegawai untuk Mengembangkan Kompetensinya

Pemanfaatan Hasil Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural oleh Pegawai untuk Mengembangkan Kompetensinya

Balai Diklat Keuangan Denpasar

Kamis, 30 Desember 2021 18:56 WIB

Pemanfaatan Hasil Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural oleh Pegawai untuk Mengembangkan Kompetensinya ditulis Purwaningsih Ratna Saridewi, Asesor SDM Aparatur Muda Kementerian Keuangan  Saat ini para ASN dituntut untuk dapat cepat beradaptasi dengan berbagai perubahan di internal maupun eksternal. Dengan berbagai perubahan yang sangat cepat dan masif, idealnya ASN tidak hanya cepat merespon, namun lebih jauh lagi dapat memprediksi perubahan di masa depan dan menciptakan inovasi yang dapat melebihi ekspektasi pada pemangku kepentingannya. Situasi demikian membutuhkan dukungan sumber daya manusia yang kompeten dalam menjalankan tugas dan fungsinya. 	Kompetensi merupakan salah satu pilar dalam sistem merit yang menjadi basis penyelenggaraan manajemen aparatur sipil negara, selain kualifikasi dan kinerja. Kompetensi mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan agar seorang pegawai dapat menjalankan tugasnya secara optimal. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara telah mengatur tentang standar kompetensi jabatan serta jenis kompetensi. Kompetensi yang perlu dikuasai oleh para ASN meliputi:a. Kompetensi Teknis;Kompetensi teknis merupakan kompetensi yang berkaitan dengan teknis jabatannya. b. Kompetensi Manajerial; dan Kompetensi manajerial merupakan kompetensi yang dibutuhkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi.c. Kompetensi Sosial Kultural. Kompetensi sosial kultural merupakan kompetensi yang terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip yang harus dipenuhi setiap pemegang jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan jabatannya. Kompetensi ini merupakan kompetensi yang khas diciptakan untuk ASN agar dapat berperan sebagai pemersatu bangsa dan mampu melayani pemangku kepentingan yang sangat beragam. Berbeda dengan kompetensi teknis yang pengaturan lebih lanjut diserahkan kepada instansi yang memiliki kewenangan teknis atas jabatan tersebut, kompetensi manajerial dan sosial kultural telah diatur secara rinci dan terstandar pada Permenpan Nomor 38 tahun 2017, baik kamus kompetensi maupun standar kompetensi jabatan bagi setiap jenjang jabatan baik di jenjang jabatan pimpinan tinggi, jabatan administrasi maupun jabatan fungsional. Kamus kompetensi dan standar kompetensi jabatan tersebut kemudian menjadi acuan untuk menilai dan memetakan kompetensi ASN. Kompetensi manajerial dan sosial kultural pegawai di Kementerian Keuangan dinilai melalui metode assessment center, yaitu penilaian kompetensi dengan menggunakan prinsip multi method, multi tools, multi assessor dan multi assessee, atau dengan metode penilaian selain assessment center yaitu dengan alat ukur kompetensi yang berbasis teknologi informasi. Hasil penilaian kompetensi ini kemudian dimanfaatkan untuk rekrutmen dan seleksi, pemetaan pegawai, pengembangan kompetensi, pengembangan karier, manajemen talenta dan/atau tujuan lain sesuai arahan pimpinan. Untuk dapat menjalankan tugasnya dengan optimal, idealnya seluruh ASN, terutama ASN Kemenkeu telah memenuhi standar kompetensi jabatan (SKJ) sesuai dengan jenjang jabatannya. Namun kenyataannya tak jarang masih ditemui kesenjangan (gap) kompetensi antara kompetensi pegawai dengan standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan di jenjang jabatannya. Kesenjangan kompetensi inilah yang seharusnya dipetakan oleh organisasi maupun pegawai secara pribadi dan selanjutnya digunakan untuk pengembangan kompetensi sehingga saat dilakukan re-assessment pegawai tersebut sudah memiliki kompetensi sesuai standar kompetensi jabatan (SKJ). Lebih jauh lagi, bagi pemangku jabatan yang telah memenuhi SKJ pada jenjang jabatannya ia juga dapat memacu dirinya untuk mengembangkan kompetensinya agar dapat memenuhi tuntutan level kompetensi pada jenjang jabatan di atasnya. Sesuai dengan ketentuan, seluruh pegawai di Kementerian Keuangan akan dinilai dan dipetakan kompetensinya. Setelah mengikuti penilaian kompetensi, pegawai akan mendapatkan hasil penilaian kompetensi berupa Laporan Individual Assessment Center (LIAC) melalui HRIS pegawai tersebut. Ada dua cara untuk mengakses hasil penilaian, yang pertama dengan mengakses main navigation kemudian memilih administrasi, atau dengan mengakses profil pegawai dan mengakses informasi pada riwayat AC. Pada riwayat AC pegawai perlu memastikan bahwa data yang tercantum telah diverifikasi oleh pengelola SDM sebelum menggunakannya. Pada LIAC selain data hasil penilaian kompetensi, apabila terdapat kesenjangan pada suatu kompetensi dibandingkan dengan standar kompetensi jabatannya biasanya asesor juga menyampaikan saran pengembangan atas kompetensi tersebut. Akan tetapi masih terbuka kemungkinan bagi pegawai untuk menyusun rencana pengembangan diri yang disesuaikan dengan situasi pada unit kerjanya. Tips untuk menyusun pengembangan kompetensi adalah sebagai berikut:1. Mengidentifikasi gap kompetensi/kompetensi yang akan dikembangkan di atas jenjangPada langkah pertama ini, pegawai perlu mengidentifikasi kompetensi yang akan dikembangkan. Bagi pegawai yang masih mempunyai gap kompetensi jika dibandingkan dengan SKJ pada jenjang jabatannya, ia mengidentifikasikan kompetensi yang masih perlu dikembangkan, sedangkan bagi pegawai yang telah memenuhi 100 persen pada SKJ di jenjang jabatannya, ia dapat mengidentifikasikan kompetensi-kompetensi yang akan menjadi prioritas pengembangan untuk mencapai level SKJ pada jenjang jabatan di atasnya. Dalam menentukan prioritas pengembangan, pegawai dapat menggali potensi pribadinya yang sejalan dengan kompetensi yang akan dikembangkan atau juga dengan menyelaraskan dengan program strategis yang sedang berjalan di unit kerjanya sehingga kompetensi target lebih cepat dikuasai. 2. Menyusun Program PengembanganSetelah kompetensi dan standar kompetensi ditentukan levelnya, pegawai perlu menyusun langkah pengembangan yang dapat memastikan indikator-indikator perilaku pada level yang akan dituju dapat terbentuk menjadi kebiasaan sehari-hari. Dalam menyusun langkah pengembangan, pegawai perlu merujuk pada definisi kompetensi yaitu meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap/perilaku untuk menampilkan kinerja yang optimal di suatu jabatan sehingga program pengembangan perlu didesain dengan prinsip pembelajaran terintegrasi/model 70: 20: 10 sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 216/PMK.01/2018 tentang Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, dengan penjelasan sebagai berikut: a. Tujuh puluh persen aktivitas pembelajaran terintegrasi di tempat kerja melalui praktik langsung, antara lain magang atau praktik kerja, detasering, pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta atau BUMN/BUMD, perluasan pekerjaan (job enlargement), dan pengayaan pekerjaan (job enrichment).b. Dua puluh persen aktivitas pembelajaran kolaboratif dalam sebuah komunitas maupun bimbingan, melalui interaksi atau dengan mengobservasi pihak lain, seperti pembimbingan (coaching), pendampingan (mentoring), dan patok banding (benchmarking).c. Sepuluh persen aktivitas pembelajaran melalui metode ceramah dakam berbagai pelatihan di dalam kelas maupun di luar kelas seperti, pelatihan teknis, pelatihan jarak jauh dan belajar mandiri. Bentuk pengembangan riil perlu disesuaikan dengan situasi dan unit kerjanya serta harus mencakup model 70:20:10 bukan hanya salah satu model saja. Pegawai juga perlu menentukan jangka waktu pelaksanaannya, output, pihak yang terlibat/sumber belajar dan kriteria keberhasilannya. Saat menyusun rencana pengembangan, pegawai perlu berdiskusi dengan atasan untuk mendapatkan masukan dan dukungan dalam pelaksanaannya sekaligus sebagai implementasi dari aktivitas pembelajaran kolaboratif. Dengan membuat rencana pengembangan pribadi, pegawai akan semakin fokus dalam menentukan program pengembangan yang memerlukan dukungan dari pengelola SDM sehingga saat mengisi analisis kebutuhan pembelajaran tahunan atau insidental lebih terarah. 3. Mengimplementasikan Program PengembanganSetelah program disusun pegawai dapat mengimplementasikan rencana pengembangannya dengan terus berkoordinasi dengan atasan dan pihak-pihak terkait. 4. Mengevaluasi Program Pengembangan  Pada akhir program yang telah direncanakan, pegawai dapat mengevaluasi keberhasilan dengan atasan langsung sesuai dengan kriteria keberhasilan dan output yang ditetapkan dan tak lupa juga perlu meninjau kembali apakah setiap indikator perilaku pada level yang hendak dituju telah dapat dikuasai. Jika dari hasil evaluasi dirasa belum memadai dapat disusun lagi program pengembangan baru. Konsistensi pegawai sebagai seorang pemelajar dan giat mengembangkan kompetensinya pada hakekatnya didukung dengan growth mindset yang dimilikinya (Dweck, 2000), yakni semangat untuk mengembangkan diri dan tetap melakukannya, sekalipun ketika dihadapkan pada keadaan yang tidak berjalan baik. Mindset ini yang memungkinkan para pegawai di Kementerian Keuangan untuk berkembang saat mengalami masa-masa yang menantang dalam hidupnya, khususnya yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan fungsinya. Pegawai dengan growth mindset, cenderung membutuhkan informasi yang akurat atas kemampuannya agar dapat mengembangkan dirinya. Hal ini dapat menjadi catatan bagi organisasi untuk segera menyediakan hasil penilaian kompetensi pegawai pada HRIS sehingga informasi tersebut dapat digunakan para pegawai dan atasan langsungnya untuk berdialog menyusun suatu rencana pengembangan kompetensi yang relevan dan berkelanjutan.  Referensi:Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara.Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 504.1/KMK.01/2021 tentang Pengelolaan Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural di Lingkungan Kementerian Keuangan.Dweck, Carol. S. 2020. Mindset Mengubah Pola Berpikir untuk Perubahan Besar dalam Hidup Anda. Tangerang Selatan. Penerbit BACA. <h1> </h1>

Layanan Informasi Unit

Menu 1

Menu 2

Menu 3