Mengukur dan Menilai Kemujaraban Program-program Corporate University

Oleh: Theresia Vera Yuliastanti

Corporate university muncul pertama kali sekitar tahun 1920-an dengan berdirinya General Motors Engineering and Management Institute pada tahun 1919 (Lytovchenko, 2016). Pada tahun 1950-an pertumbuhan corporate university semakin intensif sehingga pada sekitar tahun 2000-an, di Amerika Serikat 80% dari 500 perusahaan industri terbesar di Amerika telah dan sedang membangun corporate university milik masing-masing.

Selain di Amerika Serikat, corporate university ternyata telah menyebar ke seantero dunia dan berkembang dalam jumlahnya. Di benua Eropa, Australia, dan Asia, perusahaan-perusahaan besar seakan berlomba membangun corporate university-nya. Tak ketinggalan di Indonesia. Di Indonesia, corporate university pertama kali muncul sebagai bagian dari PT Telkom, dengan nama Telkom Corporate University (Suryani, 2013). Selanjutnya diikuti oleh Pertamina Corporate University, dan PLN Corporate University.

Tak hanya pada organisasi swasta, corporate university juga turut diadopsi oleh organisasi publik. Beberapa pemerintah kota di Amerika Serikat telah menerapkan konsep corporate university dalam peningkatan kompetensi para pegawainya.

Sesungguhnya, corporate university tidak berbeda dalam hal fungsi utamanya sebagai unit yang berurusan dengan pelatihan. Pembeda corporate university dan unit pelatihan tradisional adalah pada fokus objek pelatihannya. Jika unit pelatihan tradisional berfokus pada individu dalam organisasi, maka corporate university berfokus pada individu dan organisasi secara menyeluruh (Allen & McGee, 2004). Sehingga pada saat identifikasi kebutuhan pelatihan, unit pelatihan tradisional kebanyakan menggunakan pola bottom-up, sedangkan corporate university menggunakan pola bottom-up dan top-down.

Corporate university juga disebut sebagai generasi berikutnya dari unit pelatihan suatu perusahaan. Penyebabnya adalah karena selain berfungsi menyelenggarakan pelatihan termasuk melaksanakan kegiatan asesmen kebutuhan pelatihan, desain pelatihan, dan evaluasi pelatihan, corporate university juga memiliki fungsi yang lebih luas seperti: menentukan kebijakan perekrutan, perencanaan, dan suksesi pegawai, mengelola knowledge management, dan riset dan pengembangan, serta mengelola kebijakan perubahan stratejik, dan mengelola perubahan budaya organisasi. Fungsi yang sedemikian luas merupakan peran dari corporate university sebagai alat stratejik untuk membantu organisasi induk dalam mencapai misinya, melalui pemberdayaan pembelajaran, pengetahuan, dan kebijakan individu dalam organisasi, maupun organisasi secara keseluruhan. Corporate university dibangun dengan tujuan untuk membantu organisasi induknya mencapai misinya melalui kegiatan-kegiatan yang terkait langsung dengan seluruh strategi dan misi organisasi induknya.

Corporate University Sebagai Vitamin yang Mujarab Bagi Peningkatan Performa Perusahaan

Sebagai suatu alat strategis organisasi, corporate university dianggap sebagai investasi nomor satu yang menyebabkan peningkatan bisnis perusahaan. Hal ini diamini oleh 57% manajer dari perusahaan kecil, menengah, dan besar yang perusahaannya telah memiliki unit corporate university di Eropa menurut survei FT|IE Corporate Learning Alliance tahun 2016 (Wells & Ketchum, 2016). Corporate university dianggap sebagai alat yang mengarahkan organisasi kepada perubahan dan inovasi. Kemudian dari survei yang sama, 59% responden menyatakan bahwa corporate university memiliki andil tinggi (65%) sebagai alat perubahan dan inovasi organisasi jika para eksekutif senior yang penting dalam perusahaan menjadi objek dari corporate university tersebut.

Hasil survei FT|IE Corporate Learning Alliance tahun 2016 juga menyebutkan bahwa corporate university sangat berperan dalam customer engagement-58% responden menyatakan demikian. Selain itu, corporate university dianggap oleh 58% responden sangat berarti bagi penyusunan strategi dan perencanaan perusahaan, 55% reponden menyatakan bahwa corporate university berperan dalam kesuksesan inovasi, 55% responden menyatakan bahwa corporate university sangat berarti bagi kepemimpinan perusahaan, dan juga sebanyak 54% menyatakan bahwa corporate university sangat berarti bagi eksekusi kebijakan di perusahaan mereka. Dapat disimpulkan bahwa para manajer di Eropa mengakui bahwa unit corporate university memberikan sumbangsih yang berarti bagi perusahaan mereka. Corporate university dianggap sebagai multivitamin yang dapat membantu perusahaan sehingga semakin baik performanya.

Selain memberi gambaran tentang persepsi positif para manajer di Eropa akan corporate university, survei ini juga memberikan informasi lain yang menarik. Kurang dari setengah responden (hanya 47%) yang menyatakan bahwa mereka puas terhadap program corporate learning di perusahaannya, dan hanya 43% responden yang percaya bahwa program-program corporate university di perusahaannya akan membuat mereka lebih terampil dalam melaksanakan tugasnya secara efektif. Hal ini disimpulkan pelaksana survei sebagai gap antara nilai yang diyakini oleh responden tentang corporate university dengan kesulitan untuk mengukur dampak bisnis dari kegiatan corporate university.

Bagaimana Model Pengukuran dan Penilaian Kemujaraban Program-program Corporate University?

Pada dunia evaluasi pelatihan, kita mengenal berbagai macam model evaluasi. Model tradisional yang populer adalah Model Evaluasi Empat Level Kirkpatrick. Model ini muncul pertama kali sebagai disertasi doktoral dari Donald Kirkpatrick pada tahun 1950-an. Model evaluasi Evaluasi Empat Level Kirkpatrick berusaha mengukur dan menilai pelatihan dalam empat level, yaitu level reaksi, level pembelajaran, level perilaku, dan level hasil. Pada level reaksi, informasi yang ingin didapat adalah informasi tentang kepuasan peserta pelatihan terhadap pelaksanaan pelatihan. Pada level pembelajaran, yang dinilai adalah tingkat perubahan kompetensi sebagai hasil pelatihan. Perubahan perilaku hasil pelatihan diukur dan dinilai pada level perilaku. Ujung dari model evaluasi Kirkpatrick ini adalah pengukuran hasil yang banyak diterjemahkan sebagai korelasi antara kegiatan pelatihan dengan perkembangan positif yang dialami oleh organisasi.

Selain model Kirpatrick, juga ada model Return on Investment (ROI, dikenal juga dengan Return of Training Investment atau ROTI) yang dikembangkan oleh Jack Phillips. Banyak yang menyebutkan model ROI ini sebagai evaluasi level kelima dari model Kirkpatrick. Model ini dibangun ataspendapat bahwa evaluasi harus didasarkan pada perhitungan finansial agar mampu memberikan informasi yang nyata dan tegas tentang kontribusi pelatihan terhadap kinerja organisasi (Tupamahu & Soetjipto). Evaluasi model ROI menambahkan satu level lagi dari empat level model Kirkpatrick, yaitu level 5 yang merupakan evaluasi terhadap dampak bisnis akibat penyelenggaraan pelatihan, dibandingkan dengan biaya pelatihannya. Dampak bisnis akibat penyelenggaraan pelatihan dikonversi ke dalam nilai finansial untuk mendapatkan gambaran nilai pelatihan terhadap konteks organisasi secara keseluruhan.

Model evaluasi Empat Level Kirkpatrick dan ROI Phillips menilai program pelatihan secara umum pada level reaksi dan pembelajaran, menilai secara individu per program pada level perilaku, serta menilai dalam level organisasi pada level hasil dan level hasil serta level ROI pada model Philips. Allen menilai kedua model ini kurang holistik sebagai alat ukur untuk menilai corporate university (Allen & McGee, 2004). Model evaluasi Empat Level Kirkpatrick dan ROI Phillips sangat baik digunakan untuk mengukur program-program pelatihan tidak untuk mengukur dampak dari program-program corporate university secara keseluruhan. Kita mengingat bahwa peran corporate university yang bukan hanya sekedar unit penyelenggara pelatihan dan pendidikan tetapi lebih daripada itu juga sebagai alat strategis organisasi.

Terdapat satu alternatif model evaluasi yang dapat digunakan untuk mengukur dan menilai kemanfaatan corporate university menurut Allen, yaitu Model Produktivitas (Productivity Model) yang dikembangkan oleh McGee (Allen & McGee, 2004).

Model Produktivitas berlandaskan atas tiga elemen yang menjadi dasar dari setiap sistem yang ada, baik sistem mekanik, sistem kelistrikan, sistem biologi, sistem keuangan, sistem sosial, maupun sistem pendidikan. Ketiga elemen dasar tersebut adalah sumber daya, aktivitas, dan hasil. Untuk mencapai hasil harus dilakukan aktivitas atau kegiatan. Untuk dapat melaksanakan aktivitas atau kegiatan, dibutuhkan sumber daya. Sehingga hubungan antara sumber daya, aktivitas, dan hasil dapat digambarkan dalam persamaan sebagai berikut.

Sumber Daya + Aktivitas = Hasil

Suatu sistem disebut efektif apabila memiliki tingkat kemungkinan yang tinggi untuk mencapai hasil. Dengan kata lain, efektivitas sesuatu yang menghubungkan antara aktivitas dan hasil. Sedangkan efisiensi adalah hubungan dinamis antara sumber daya dan aktivitas. Semakin rendah jumlah sumber daya yang digunakan untuk aktivitas yang sama, semakin efisien sistem tersebut. Tingkat keseimbangan antara efektivitas dan efisiensi adalah produktivitas.

Suatu sistem yang tidak efektif dan tidak efisien tidak dapat disebut sistem yang produktif. Pada sisi lain, sistem yang efektif tetapi tidak efisien, dan sistem yang tidak efektif tetapi efisien juga tidak dapat disebut sebagai sistem yang produktif. Sebaliknya, sistem yang efektif dan efisien dapat dikatakan sebagai sistem yang produktif.

theres1

Mengukur produktivitas program-program corporate university menurut model produktivitas berfokus pada dua pengukuran yang terpisah. Pertama yaitu pengukuran kualitas dan yang kedua pengukuran kuantitas.

Pengukuran kualitas terutama berurusan dengan pengembangan kurikulum pelatihan. Yang diukur adalah bagaimana peserta pelatihan dapat diprediksi mencapai tujuan program. Semakin tinggi tingkat kepastian setiap peserta yang mengikuti pelatihan dapat mencapai tujuan program, semakin tinggi kualitas suatu pelatihan atau program corporate university. Beberapa faktor yang mempengaruhi keefektifan kurikulum yaitu: asesmen kebutuhan, asesmen calon peserta, analisis lingkungan kerja, analisis fungsi, tugas dan konten kerja, pernyataan tujuan kinerja, pengukuran kinerja, dan sekuens tujuan kinerja.

Kuantitas program mengarah kepada penentuan metode yang paling efisien dalam menyelenggarakan program. Standar umum yang dapat digunakan adalah satuan uang, waktu, kebutuhan SDM, dan kebutuhan sarana prasarana. Faktor yang mempengaruhi efisiensi kegiatan adalah teknik instruksiona, desain program, dan sumber daya yang dibutuhkan untuk penyelenggaraan program.

Setelah mendapatkan ukuran kualitas dan kuantitas program, kita dapat menilai produktivitas program dengan menghitung rasio efektivitas dengan efisiensi dari program.

Model produktivitas ini dapat digunakan untuk mengevaluasi tahapan aktivitas menurut ADDIE, yaitu pada fase analisis, desain, pengembangan (development), implementasi, dan evaluasi. Skema pada model ini juga dapat digunakan dalam melakukan evaluasi pada setiap level evaluasi model empat level Kirkpatrick maupun model ROI Philips.

Bagaimana Organisasi-organisasi Mengukur dan Menilai Kemujaraban Program-program Corporate University-nya?

Bagaimana praktik evaluasi terhadap program corporate university? Berikut gambaran beberapa corporate university dalam mengukur kemujaraban atau kemanfaatan program-programnya secara keseluruhan.

1. University of Oz

University of Oz merupakan corporate university dari The MGM Grand Hotel di Las Vegas. The MGM Grand Hotel berdiri pada tahun 1993 dengan 5.005 kamar tersedia pada hari pertama pembukaannya. Sebagai hotel dengan tawaran jumlah kamar yang besar, The MGM Grand Hotel harus menekan biaya turnover pegawai demi efisiensi. Sehingga, tujuan utama dibangunnya University of Oz adalah mendorong tingkat loyalitas pegawai. University of Oz berfungsi menciptakan lingkungan dimana setiap pegawai merasa menjadi menjadi bagian dari suatu budaya yang ada pada organisasi. University of Oz membangun program gelar internal yang bernilai tinggi jika digunakan dalam organisasi dan tidak berarti jika digunakan di luar organisasi.

Pengukuran dan penilaian kemanfaatan University of Oz tidak memerlukan formula yang kompleks karena telah memiliki tujuan yang jelas yaitu retensi pegawai. Tujuan ini yang menjadi patokan untuk mengukur capaian University of Oz. Penilaian kemanfaatan corporate university-nya secara sederhana kemudian didapat dari membandingkan tingkat retensi pegawai dengan biaya yang dikeluarkan untuk kegiatan-kegiatan University of Oz.

2. Motorola University

Motorola University merupakan corporate university milik perusahaan raksasa komunikasi Motorola Inc. Motorola University merupakan pengembangan dari unit pendidikan dan pelatihan Motorola Inc. Perubahan menjadi corporate universtiy terjadi ketika perusahaan ingin membangun suatu budaya kualitas untuk keseluruhan organisasi dengan menetapkan standar internal yang tinggi sekaligus mengembangkan keterampilan pegawai, untuk mencapai peningkatan profit. Peralihan dari unit pendidikan dan pelatihan menjadi corporate university terjadi pada tahun 1986.

Motorola University mengukur kesuksesannya melalui tiga kategori, yaitu: pelanggan, operasi bisnis, dan talent, dengan menggunakan pendekatan yang mirip dengan  balanced-scorecard. Pendekatan pengukurannya disebut dengan Goal, Question, and Metric Approach (GQM). Pertama kali yang dilakukan adalah dengan mendefinisikan sukses pada area spesifik organisasi. Sebagai contoh, untuk mengukur kesuksesan pada faktor pelanggan, ditentukan apa saja yang menjadikan pelanggan sangat puas. Kemudian, mereka mengukur kepuasan pelanggan dengan mempertimbangkan kinerja (menggunakan model Kirkpatrick untuk mendapatkan informasi seberapa baik pencapaian tujuan program), aktualitas, dan biaya. Untuk mengukur ROI, Motorola University menggunakan pendekatan yang konsultatif dan menyeluruh, yang dapat mengukur pengembalian terhadap investasi sebelum terjadi. Selanjutnya, dengan menggunakan data bisnis dan kemitraan internal, seperti data pembiayaan dan pemasaran, mereka mengestimasi persentasi kontribusi kinerja pegawai terhadap gap kompetensi yang terjadi. Setelah itu mereka mempersempit gap kinerja pegawai sampai kepada pengetahuan atau keterampilan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan. Pada akhirnya, mereka mengestimasi nilai pelatihan dengan memanfaatkan data yang dikumpulkan pada langkah-langkah sebelumnya.

3. PLN Corpu

PT PLN (Persero) mendirikan PLN Corpu(PLN Corporate University) sebagai lembaga pendidikan bagi segenap pegawai PLN dalam meningkatkan kapasitas ketenagakerjaannya pada November 2012. PLN Corpu, lahir didorong atas dua hal, yaitu: belum terpenuhinya kebutuhan bisnis perseroan dengan learning center yang ada, dan masalah performance unit bisnis yang tidak naik sesuai yang diharapkan (SWAOnline, 2013).

Pengukuran dan penilaian program-program yang telah dilaksanakan PLN Corpu dilakukan dalam dua kegiatan, yaitu evaluasi proses dan evaluasi hasil. Pada evaluasi proses, PLN Corpu mengevaluasi kematangan proses pelaksanaan setiap tahap dari pembelajaran excellence, yaitu kematangan proses pelaksanaan Learning Need Assessment (LNA), desain, delivery, dan evaluasi. Kemudian pada evaluasi hasil PLN Corpu melakukan evaluasi secara hirarki menurut model ROI. Proses evaluasi dilakukan dalam lima level evaluasi yaitu: level reaksi, level pembelajaran, level perilaku, level hasil, dan penentuan Return On Learning Investment (ROLI).

theres2

theres3

Sumber: Bahan Presentasi Benchmarking Pusdiklat Keuangan Umum ke PLN Corpu

Komponen khusus dalam perhitungan ROLI adalah komponen Best Value. Nilai komponen ini didapat dengan mengumpulkan data secara survei terhadap seluruh pegawai PLN yang mengikuti pelatihan pada PLN Corpu. Nilai persepsi pada Best Value ini sampai saat ini masih dihitung secara global untuk seluruh pelatihan yang diselenggarakan. Pada perkembangannya nanti akan diukur nilai Best Value secara spesifik untuk setiap program untuk kemudian direkapitulasi menjadi nilai Best Value keseluruhan program.

Bagaimana Kesimpulan Tentang Cara Pengukuran dan Penilaian yang Paling Tepat?

Dari gambaran pengukuran dan penilaian kemujaraban atau kemanfaatan setiap corporate university berbeda-beda bahkan sangat spesifik sesuai dengan tujuan pendirian atau karakteristik organisasi bahkan sesuai dengan interpretasi masing-masing organisasi terkait bagaimana menilai kemanfaatan program. Model-model evaluasi yang ada seperti Model Evaluasi Empat Level Kirkpatrick, Model ROI Philips, dan Model Produktivitas McGee dapat digunakan sebagai bagian dari mekanisme pengukuran, tetapi untuk mengakomodir kekhususan organisasi dan mendapatkan bottom-line pengukuran, modifikasi dapat dilakukan untuk mendapatkan hasil pengukuran dan penilaian yang memuaskan kebutuhan pengguna informasi hasil pengukuran dan penilaian tersebut.

Daftar Referensi

Allen, M., & McGee, P. (2004). Measurement and Evaluation in Corporate Universities. New DIrections for Institutional Research, 81-92.

Ayuningtias, H. G., Nurbaiti, A., Anggadwita, G., & Putri, M. K. (2015). The Corporate University Landscape in Indonesia. 3rd International Seminar and Conference on Learning Organization. Yogyakarta: Atlantis Press.

Lytovchenko, I. (2016). Corporate University As A Form Of Employee Training And Development In American Companies. Advanced Education, 35-41.

Suryani, R. (2013). Corporate University: Berinvestasi di Ladang Emas. Jakarta: Human Capita Journal.

Tupamahu, S., & Soetjipto, B. W. (n.d.). Pengukuran Return on Training Investment. Retrieved from www.lmfeui.com: https://lmfeui.com/data/Artikel%20Usahawan.pdf

Wells, D., & Ketchum, B. S. (2016, May 25). Corporate Learning is a Priority, Say Europian Business Leaders, But Measuring Business Impact is a Challenge. PR Newswire Europe Including UK Disclosure. New York: PR Newswire Association LLC.

Paling Banyak Dibaca

  • Penyiapan Tenaga Pendamping Penyusunan LK K/L +

    [Bogor, 4 Januari 2018] Pagi ini Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan menyelenggarakan Lokakarya pertamanya di tahun 2018. Pembukaan lokakarya yang bernama Baca Selengkapnya
  • Diklat Pembuka di Awal Tahun 2018 +

    [Medan] Senin, 10 Januari 2018. Diklat Penyiapan Tenaga Pendamping Penyusunan Laporan Keuangan Kementerian/Lembaga Angkatan I dan Diklat Teknis Substantif Spesialisasi Baca Selengkapnya
  • Latsar CPNS Golongan II Tahun 2018 sangat Istimewa +

    [Malang] Balai Diklat Keuangan Malang menyelenggarakan Pelatihan Dasar CPNS Golongan II Periode I Tahun 2018. Kepala Balai Diklat Keuangan Malang, Baca Selengkapnya
  • 1
  • 2

Eselon I Kementerian Keuangan

Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan
Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan
Inspektorat Jenderal
Sekretariat Jenderal
Direktorat Jenderal Bea Cukai
Direktorat Jenderal Pajak
Badan Kebijakan Fiskal
Direktorat Jenderal Anggaran
Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara
Layanan Pengadaan Secara Elektronik
Call Center BPPK
Easylib
Wise
Indonesia Darurat Narkoba
APBN Kemenkeu 2016